人材確保の方法が重要になる理由

人材の確保は経営戦略の根幹を支える極めて重要なテーマとなっています。

事業拡大や新しい取り組みを進めるためには、必要なスキルを持った人材を適切なタイミングで採用し、定着してもらうことが欠かせません。

しかし、少子高齢化に伴う労働人口の減少や、働き方に対する価値観の多様化、さらには特定スキルを持つ人材の獲得競争激化など、採用市場の環境は複雑かつ急速に変化しています。

企業間の人材獲得競争は激化し、求職者優位の状況も生まれており、これまで通用していた採用手法では人材を確保できない、あるいは確保できても定着しないという課題が増えています。

そのため、企業は選ばれる立場にあることを認識し、自社の魅力向上や採用ブランディングにも注力する必要があるでしょう。

加えて、入社後のミスマッチを防ぎ、エンゲージメントを高めるための施策も、採用戦略と一体で考える必要があります。

こうした背景を踏まえると、どのような人材を、どのように確保するのかという計画的な取り組みが、これまで以上に重要になっているといえるでしょう。

人材確保の方法：採用活動のポイント

採用活動は、人材確保の第一歩です。

より質の高い採用活動を実現するための人材確保の方法としての観点から、採用活動のポイントを確認していきましょう。

• 採用計画や採用基準を策定する

まず重要なのは、採用活動の目的を明確にすることです。

どのポジションに、どのようなスキルを持った人材が必要なのかを具体的に設定し、採用計画を立てましょう。

採用計画には、募集開始から入社までのタイムライン、予算、使用する採用チャネル、選考プロセス、各段階の担当者なども具体的に落とし込みます。

また、採用基準を定める際には、人事担当者だけでなく、配属予定部署の責任者やメンバーとも十分にすり合わせを行うことが不可欠です。

採用ペルソナを作成し、求める人物像を言語化することで、選考基準のブレを防ぐことができます。

その際にスキルや経験といった定量的な要素に加え、企業文化との適合性（カルチャーフィット）や将来的な成長ポテンシャルといった定性的な要素も基準に含めるか検討しましょう。 

ただし、理想ばかりを追求するのではなく、現在の労働市場の状況や自社が提示できる条件を踏まえた、現実的な基準設定を心がけることも重要です。

• 多様な採用手法を検討する

従来型の求人広告や人材紹介だけでなく、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、副業・兼業人材の活用など、多様な採用手法を組み合わせることが効果的です。

なぜなら、手法によってアプローチできる候補者層（転職潜在層・顕在層）、採用コスト、スピード、候補者の質などが異なるためです。 

特に、優秀な人材ほど転職市場に出てこない（転職潜在層である）ケースが増えているため、企業側から能動的にアプローチする手法の重要性が増しています。 

ダイレクトリクルーティングやリファラルは、こうした潜在層に直接コンタクトできる可能性があります。 

また、企業のウェブサイトやSNS、ブログ等を通じて自社の魅力や文化、働く人の様子を発信し続けることも、候補者の認知度向上や興味喚起に繋がる広義の採用活動と言えるでしょう。 

さらに、一度退職した元社員（アルムナイ）とのネットワークを維持し、再雇用に繋げるアルムナイ採用も選択肢として有効です。

• 採用ブランディングや広報を強化する

求職者は企業を選ぶ際に、仕事内容だけでなく、企業の理念や社風も重視しています。

その際、良い面だけでなく、課題やありのままの姿も含めて正直に伝えることが、かえって候補者からの信頼を得ることに繋がる場合もあり、数多くの企業の中から自社を選んでもらうための重要な差別化要素となります。

採用専用のページやSNSでの情報発信、社員インタビューの掲載などを通じて、企業の魅力を積極的に伝えましょう。

加えて、退職した元社員、いわゆる「アルムナイ」との良好な関係を維持し、ネットワークを構築することも採用ブランディングに繋がる重要な施策とされています。

アルムナイが社外から語る自社の実体験や魅力は、現職社員とは異なる客観性と信頼性をもって候補者に響くことがあります。

さらに、彼らが自社の良き理解者・推薦者となることで、企業の評判向上や、アルムナイ経由での人材紹介・再入社（ブーメラン採用）といった効果も期待できるでしょう。

これにより、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチを防ぎ、定着率の向上も期待できます。

また、単発の広報ではなく、継続的に情報をアップデートし、候補者とのコミュニケーションを図ることで、自社に興味を持つ人材プールを形成していく視点も大切です。

どのような情報を、どのチャネルで、誰に届けたいのかを戦略的に設計することが求められます。

• 採用担当や面接官のトレーニングをする

面接官によって評価基準が異なると、適切な人材を見極められません。

特に、面接官自身の主観やバイアスが評価に影響を与えないよう、評価のブレをなくすためには、事前に定めた評価項目に基づき、全員が同じような質問をする「構造化面接」の手法を学ぶことやが客観的な視点を持つためのトレーニングが有効です。

加えて、候補者に敬意を払い、企業の顔として適切なコミュニケーションを取ることで、良好な候補者体験を提供することも面接官の重要な役割となります。

また、単に質問するだけでなく、候補者の話を深く引き出す「傾聴力」や、自社の魅力を的確に伝えるスキルも磨く必要があります。 

定期的に面接官同士で模擬面接を行ったり、評価結果を持ち寄って議論したりする機会を設けることも、基準の浸透に繋がります。 

これらの取り組みにより、評価の納得感を高め、採用のミスマッチを減らすことに繋がったり、より公平で精度の高い選考が実現できるでしょう。

• スピード感ある選考フローを設計する

求職者の選考期間が長引くと、他社に決められてしまう可能性があります。

選考スピードは、競合他社に対する大きなアドバンテージとなり得ますが、対応の遅れは、候補者にとっては「関心が低い」というネガティブなメッセージにもなりかねません。 

応募から内定までのフローをできるだけ効率化し、スピーディーな対応を心がけましょう。

応募受付時の自動返信メールはもちろん、選考結果の連絡は合格・不合格に関わらず、設定した期日内に必ず行うべきです。

採用管理システムなどを活用し、連絡やスケジュール調整を自動化・効率化することも有効な手段と言えるでしょう。 

また、社内の承認プロセスや面接官のスケジュール調整など、ボトルネックになりがちな箇所を特定し、改善策を講じることも重要です。

迅速なだけでなく、丁寧なコミュニケーションを保つことが、結果的に候補者の入社意欲を高めることにも繋がります。

• 情報提供やコミュニケーションを強化する

仕事内容、キャリアパス、職場環境についての情報を具体的に伝えるとともに、選考中のコミュニケーションも丁寧に行うことで、候補者の安心感や納得感を高めることができます。

例えば、「入社後の1日の流れ」「チーム体制やメンバー構成」「具体的な研修制度」「評価制度」「福利厚生の詳細」などを包み隠さず伝えることが重要です。 

また、一方的な情報提供だけでなく、候補者からの質問を受け付ける機会を十分に設け、疑問や不安を解消する双方向のコミュニケーションを心がけましょう。

特に、実際に現場で働く社員との座談会などを設けると、リアルな情報を得られ、候補者の共感を呼びやすくなります。 

選考中の連絡においても、定型文だけでなく、候補者の状況に合わせたパーソナルな一文を加えるなど、人間味のある対応を意識しましょう。 

こうした積み重ねが、企業の誠実さとして伝わり、最終的な入社意欲の向上に寄与します。

• 採用ツールやサービスを活用する

採用管理システムや、オンライン面接ツール、スカウトサービスなど、便利な採用ツールを積極的に導入することで、採用担当者の業務負担を減らし、効果的な採用活動が可能になります。

例えば採用管理システムは、応募者情報の一元管理、選考状況の可視化、連絡の自動化などを実現し、煩雑な事務作業を大幅に削減します。

また、AIを活用したレジュメの自動スクリーニング支援や、候補者との初期対応を行うチャットボットなども普及しつつあります。 

ただし、多種多様なツールが存在するため、自社の採用課題や規模、予算、求める機能などを明確にし、費用対効果を見極めて選定することが重要です。

導入する際は、既存システムとの連携や操作性、セキュリティ、サポート体制もしっかり確認しましょう。 

ツールはあくまでも手段であり、その効果を最大限に引き出すためには、社内の運用ルール整備や担当者のスキルアップも不可欠です。

• 採用効果の測定と改善を繰り返す

採用活動は一度で完結するものではありません。

効果的な採用戦略のためには、データに基づいた振り返りが不可欠です。

採用活動後に振り返りを行い、応募者数、選考通過率、早期離職率などを分析し、次回の改善につなげましょう。

加えて、採用チャネル別の費用対効果、採用までにかかった期間、内定承諾率なども重要な分析指標となります。 

また、数値データだけでなく、面接官や現場、新入社員からのフィードバックといった定性的な情報も収集し、多角的に評価することが望ましいでしょう。

これらの分析結果をもとに、採用ターゲットの見直し、選考プロセスの変更、情報発信の改善など、具体的なアクションプランを策定・実行していくことが重要です。

人材確保の方法：定着に向けた組織作りのポイント

せっかく採用しても、早期離職が続いては人材確保にはつながりません。働き続けたいと思える職場環境づくりが重要です。

人材確保の方法として定着に向けた組織作りのポイントを確認していきましょう。

• 柔軟な働き方を実現する

テレワーク、フレックスタイム制、副業OKなど、柔軟な働き方の選択肢を用意することで、幅広い人材のニーズに応えられます。

これは、育児や介護、自己学習など、多様化する個人のライフスタイルや価値観を企業が尊重しているというメッセージになるだけでなく、多くの人材にとって魅力的な選択肢となります。

柔軟な働き方は人材の獲得だけでなく、定着率向上にも不可欠な要素です。 

ただし、制度を設けるだけでなく、上司や同僚の理解、適切な労務管理、成果を正当に評価する文化など、柔軟な働き方を支える環境整備も同時に進める必要があります。

単に制度を増やすだけでなく、個々の事情に合わせて利用しやすい運用を心がけることが重要です。

こうした取り組みは、多様な背景を持つ人材が活躍できる土壌を形成したり、社員のエンゲージメントや生産性の向上も期待できるでしょう。

• キャリアパスの明示と成長支援を行う

まず個人のスキルと仕事の要求レベルとの適合性を重視しましょう。

適切な難易度の業務は、早期の成功体験を生み出し、エンゲージメントを高めます。

次に、個人のWill、つまりキャリア目標や興味関心と仕事内容との関連性を見出すことが重要です。

将来のキャリアが見えない職場では、社員は不安を感じます。

どのような職位や役割があり、そこに至るためにどのようなスキルや経験が必要なのか、具体的なステップをモデルケースとして示すことが有効です。

また、画一的なパスだけでなく、定期的な1on1ミーティングなどを通じて個々の希望や適性を把握し、共にキャリアプランを考える姿勢も重要になります。

これは社員のスキル向上だけでなく、「この会社で長く働きたい」という定着意欲を醸成する上でも極めて重要です。 

社内公募制度やジョブローテーションなどを活用し、多様な経験を積む機会を提供することも成長を後押しします。 

従業員の成長が会社の成長に直結するという認識を持ち、投資を惜しまない姿勢は会社からの期待と自身の成長を感じることができ、エンゲージメント向上に繋がるでしょう。

• 風通しの良い組織文化を醸成する

コミュニケーションが活発で、意見が言いやすい組織風土は、定着率向上に大きく寄与します。

このような環境は「心理的安全性」が高い状態、すなわち従業員が役職や立場に関わらず、非難や不利益を恐れることなく安心して発言・行動できる状態を意味します。

1on1面談だけでなく、部署や役職を超えた交流会、社内SNSやチャットツール、匿名の意見箱など、多様なコミュニケーション手段を用意することも有効です。

これらに加え、経営層や管理職が率先して多様な意見に耳を傾け、異なる考えを歓迎する姿勢を示すことが、文化醸成の鍵となります。

風通しの良い組織では、現場の課題や改善点が早期に共有され、迅速な意思決定と問題解決が可能になり、企業の競争力や適応力を高める上でも非常に重要です。 

社員が「組織の一員として尊重されている」と感じられる環境づくりを目指しましょう。

• 心理的安全性の確保をする

失敗しても責められない、安心して意見を出せる職場環境は、社員のパフォーマンスを引き出す土台になります。

これを実現するには、まずリーダー自身が積極的に自己開示したり、間違いを認めたりする姿勢を示すことが非常に重要です。 

部下からの報告や相談に対して、頭ごなしに否定せず、まずは受け止め、共感的に耳を傾ける態度が求められます。 

「こんなことを言ったら馬鹿にされるかも」「知らないと思われるのが怖い」といった不安を取り除き、誰もが素朴な疑問や「助けてほしい」という声を上げられる雰囲気づくりが大切です。

これは、従業員の精神的な健康を保ち、ストレスを軽減する効果も期待でき、休職や離職の予防にも繋がります。

心理的安全性が高い組織では、失敗は非難の対象ではなく、組織全体の貴重な学びの機会として捉えられ、ナレッジとして共有されます。 

これにより、従業員は過度なリスク回避に陥らず、新しいアイデアの提案や挑戦をしやすくなり、イノベーションが生まれやすい環境が育まれます。

• 公正な評価制度と報酬体系を設計する

努力が正当に評価される仕組みがあるかどうかは、社員のモチベーションに直結します。

そのためには、評価基準、評価プロセス、評価者などを事前に明確に社員へ開示することが第一歩です。

また、短期的な業績だけでなく、能力開発、チームへの貢献、企業理念の実践といった多角的な視点を取り入れることが、より公平性を高めます。 

報酬についても、基本給や賞与といった金銭的報酬だけでなく、福利厚生、学習機会、キャリアパス、働きがいなどを含めた観点から魅力的なパッケージを設計することが求められます。 

どのような行動や成果が評価され、それがどのように処遇に結びつくのか、社員が理解・納得できる説明責任を果たすことが重要です。 

社員が「この会社は自分の頑張りを正当に見てくれている」と感じられることが、エンゲージメントと定着の鍵となります。

• 多様な人材が活躍できる環境を作る

性別、年齢、国籍、働き方の違いなどを受け入れ、誰もが活躍できる環境づくりが必要です。

異なるバックグラウンドを持つ人材それぞれの視点や経験は、組織に新たな気づきをもたらし、複雑化する課題への解決策や、多様化する市場ニーズへの対応力を高めます。

単に多様な属性の人材を集めるだけでなく、それぞれの持つ能力や視点が尊重され、組織の中で活かされる「インクルージョン」の状態を実現することが重要です。 

ダイバーシティの推進は、組織力強化にもつながります。

具体的には、無意識の偏見への対策、公平な評価・登用制度の整備、ハラスメント防止の徹底、多様な働き方を支える制度の充実などが求められます。

インクルーシブな企業文化は、企業の社会的評価を高め、優秀な人材を惹きつける強力なブランドイメージとなります。 すべての社員が「自分は尊重され、受け入れられている」と感じられる職場を目指しましょう。

• 従業員の心身の健康をサポートする

メンタルヘルスケアや健康診断、休暇制度の整備など、従業員の健康を支援する取り組みも定着率向上に欠かせません。

不調が発生してからの対応だけでなく、ストレスチェックの実施と結果分析、予防的な研修、気軽に相談できる窓口の設置など、未然防止と早期発見の取り組みが重要です。

社員が自身の心身の健康状態に関心を持ち、必要であれば気兼ねなく専門家や上司に相談できるような、オープンで支援的な企業文化を醸成することが求められます。

管理職が部下の変化に早期に気づき、適切に対応するための知識を身につけることも有効な支援となります。

また、長時間労働の是正や、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりも、心身の健康を維持する上で基本的ながら非常に重要です。 

社員が心身ともに健康で、安心して働きがいを感じられる環境を整えることが、結果として企業の持続的な発展に繋がります。

• ワークライフバランスの支援をする

過度な残業を防ぎ、プライベートの時間を確保できる環境づくりは、長く働き続けたいと思える職場づくりにつながります。

具体的には、フレックスタイム制やテレワークの柔軟な運用、時間単位での休暇取得制度、男性の育児休業取得促進などが有効な施策として挙げられます。

趣味や学び、家族や友人との時間を豊かにしたいという現代的な価値観に応え、従業員の多様な生き方を支援する企業の姿勢を示すことにもなります。

単に制度を作るだけでなく、管理職が率先して定時退社を実践したり、部下の業務負荷を適切に管理したりすることが、実効性を高める上で不可欠です。 

また、業務の効率化を進め、時間内に質の高い成果を出すことを評価する文化を醸成することも重要となります。 

社員が仕事に誇りを持ちつつ、私生活も大切にできる環境を提供することが、エンゲージメントを高め、長期的な活躍を促します。

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人材確保の方法：採用ブランディングのポイント

人材確保のためには、企業の魅力を正しく伝える採用ブランディングが不可欠です。

人材確保の方法として採用ブランディングのポイントについて確認していきましょう。

• 企業魅力の再定義と明確化を行う

まず、自社の魅力は何かを見つめ直しましょう。

その際、自社が「こうありたい」という理想像だけでなく、外部からの評価や従業員の意見も踏まえ、客観的に「現在の姿」を把握することが重要です。

事業内容や業績だけでなく、働く人、社風、価値観、成長機会など、多角的に自社の強みを整理し、言語化することが重要です。

これらの要素を統合し、「自社が従業員に提供できる独自の価値として定義し、明確化しましょう。 

特に他社との差別化につながるポイントを明確にすることで、求職者への訴求力が高まります。

これは、採用ウェブサイト、求人広告、面接など、あらゆる採用コミュニケーションにおける一貫したメッセージの核となります。

• 口コミや評判を意識した情報発信をする

求職者はSNSや口コミサイトで企業の評判をチェックしています。

特に、第三者のリアルな声は、公式情報以上に重視される傾向にあります。 

公式な情報だけでなく、社員のリアルな声や、働く様子が伝わるコンテンツを発信することで、信頼感を高めることができます。

そのためには、社員が自社の情報をポジティブに発信したくなるような、魅力的な職場環境を実際に作ることが最も重要です。

たとえネガティブな口コミがあったとしても、無視するのではなく、真摯に受け止め、社内での改善に繋げたりする姿勢を示すことが、信頼回復の鍵となります。 

口コミ対策として、ポジティブな情報を意識的に広めることも大切ですが、課題や改善努力についてもオープンに語る姿勢が、かえって企業の誠実さとして伝わり、長期的な信頼構築に繋がる場合もあります。

• 中長期的な採用戦略を立案する

短期的な採用活動だけでなく、今後の事業展開や組織拡大を見据えた中長期的な人材戦略を立てましょう。

そのためには、数年後のビジネスモデルや組織体制から逆算して、どのようなスキル・経験を持つ人材が、いつ、どれくらい必要になるのかを予測することが不可欠です。 

数年後にどんな人材が必要になるのかを想定し、計画的にブランディングや育成の仕組みを準備することが、継続的な人材確保につながります。

将来の幹部候補や専門人材を外部採用だけに頼るのではなく、地域の大学との連携強化やインターンシップ等を通じて、早期から才能ある若手との接点を持つ「人材パイプライン」の構築も視野に入れましょう。 

また、アルムナイ採用や社内での計画的な人材育成と連携させ、内部登用と外部採用の最適な組み合わせを考える視点も重要です。

• 他社との差別化を図る

給与や福利厚生だけではなく、キャリア支援制度、働き方の柔軟性、職場環境など、他社と異なる魅力を強みとして打ち出すことが必要です。

ただし、他社との違いを際立たせようとするあまり、実態とかけ離れたアピールを行うことは、入社後のミスマッチや早期離職、ひいては企業評判の低下を招くため、絶対に避けなければなりません。

求職者がこの会社だからこそと思えるポイントを明確にしましょう。

自社の「ありのままの強み」を正直に伝え、それに本当に共感してくれる、つまり自社と価値観がフィットする人材に響くメッセージを発信することが、結果的に双方にとって幸福なマッチングに繋がります。 

万人受けを狙うのではなく、「自社が本当に求める人材」に深く刺さるような、ターゲットを絞った訴求を心がけましょう。

• 社員の魅力を発信する

実際に働いている社員の姿を紹介することは、企業の魅力を伝えるうえで非常に効果的です。

成功体験だけでなく、仕事の難しさやそれを乗り越えた経験、日々の工夫などを、従業員自身の「本音」で語ってもらうことが、求職者の深い共感を呼びます。

社員インタビュー、座談会、1日の仕事の流れなど、働く人に焦点を当てたコンテンツを発信することで、求職者が自分の未来をイメージしやすくなります。

若手からベテラン、異なる職種や役割、多様なバックグラウンドを持つ社員に登場してもらい、様々なキャリアパスや働き方が存在することを示しましょう。

どのような想いで入社し、現在どのような業務に携わり、将来どのようなキャリアを目指しているのか、具体的なエピソードを交えることで、オフィスの雰囲気や人間関係、その人自身の「人となり」が伝わるようにすることが大切です。

• ブランドストーリーの構築をする

企業がどのような想いで事業を展開し、社会にどのような価値を提供しているのか、企業の歩みや理念をストーリーとして語ることで、求職者の共感を得やすくなります。

企業がどのような想いで事業を展開し、社会にどのような価値を提供しているのか、企業の歩みや理念をストーリーとして語ることで、求職者の共感を得やすくなります。

ストーリーの中心には、自社の「存在意義」、つまり「なぜこの事業を行っているのか」「社会に対してどのような貢献を目指すのか」という問いへの答えを据えることが重要です。

創業の経緯、乗り越えてきた困難、大切にしている価値観などを織り交ぜ、単なる事実の列挙ではなく、感情に響く物語として構成しましょう。 

感情に訴えるブランドストーリーは、採用ブランディングにおいて強い武器となります。

そして、そのストーリーが社員にも深く浸透し、自社の事業に誇りを持って語れるようになることが、真のブランド力の証となります。

• 採用イベントやコンテンツの活用をする

合同説明会やオンラインセミナー、カジュアル面談、インターンシップなど、採用イベントを積極的に活用しましょう。

これらのイベントを、事前に発信している社員紹介記事や企業紹介動画、あるいはイベント用に作成した資料などと連動させることで、より深く多角的な企業理解を促すことができます。

求職者と直接接点を持つ機会を増やすことで、企業理解の促進と関係構築につながります。

特にオンラインイベントでは、一方的な説明だけでなく、質疑応答、ブレイクアウトセッションでの交流、チャット機能の活用など、参加者を飽きさせず双方向のコミュニケーションを生む工夫が重要です。 

また、ターゲットとする人材層や採用目標に応じて、最適なイベントの種類や開催形式を戦略的に選択・組み合わせることも求められます。

イベント形式に関わらず、参加してくれた候補者に対しては、終了後に迅速な御礼連絡や、次のステップへの案内を送るなど、丁寧なフォローアップを行い関係性を継続させましょう。

• 全社的な取り組みとして推進する

採用ブランディングは人事部門だけで取り組むものではありません。

人事だけでなく、広報・マーケティング、各事業部門、そして経営層が密に連携し、それぞれの専門性や視点を活かして戦略的に取り組む体制が必要です。

経営層や現場の社員も巻き込み、全社的な活動として取り組むことで、より一貫性のある情報発信が可能になります。

現場の社員は、日々の業務や顧客との関わりの中で企業文化を体現しており、彼らが語るリアルな体験こそが、最も信頼性の高い情報源となります。

現場社員が採用イベントで自らの経験を語ったり、技術部門がブログで技術的な魅力を発信したり、営業部門が顧客とのエピソードを紹介するなど、多様な形で全社的な関与を促しましょう。

このように組織全体で取り組む姿勢は、社外へのアピールになるだけでなく、社内のエンゲージメント向上にも寄与します。

• アルムナイの活躍を採用サイトで紹介する

人材確保における採用ブランディング戦略の一環として、自社の採用サイトでアルムナイの活躍を紹介することも有効な手法です。

退職後に様々な分野で活躍するアルムナイのストーリーは、自社で得た経験やスキルが多様なキャリアパスに繋がる可能性を示す好例となります。

候補者は、アルムナイの具体的な成功事例を通じて、その企業で働くことの価値や将来性を感じ取り、入社意欲を高めることが期待できます。

また、 アルムナイという客観的な立場からの声は、候補者にとって現職社員の話とは異なる信頼性や説得力を持つことがあります。

他社でも活躍するアルムナイを紹介することは、企業が人材育成に投資し、個人のキャリア形成を長期的に支援する文化があることの間接的な証明にもなります。

これにより、候補者は自社での経験が自身の未来にどう貢献するのか、より具体的で魅力的なイメージを描きやすくなるでしょう。

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人材確保の方法は多様な採用手段の活用が重要

人材確保においては、ひとつの手法に依存するのではなく、さまざまな採用チャネルを組み合わせることが成功のポイントです。

人材確保の方法として多様な採用手段を活用する重要性を確認していきましょう。

• 最適なエージェントを活用する

人材エージェントは、専門的な知識をもとに候補者を紹介してくれます。

エージェントを選ぶ際には、自社の業界や求める職種・役職レベルに強みを持っているか、過去の実績、そして何より自社の文化や価値観を深く理解しようとしてくれるか、といった点を見極めることが重要です。 

自社の採用要件に合ったエージェントを選び、密にコミュニケーションを取りながら進めることで、ミスマッチを防ぐことができます。

また、単に求人情報を伝えるだけでなく、事業の背景や求める人物像の詳細、チームの雰囲気まで共有し、エージェントを「採用パートナー」として信頼関係を築くことが成功の鍵です。 

ただし、一般的にエージェント経由の採用は他の手法に比べてコストが高くなる傾向があるため、依頼するポジションや緊急度を考慮し、費用対効果を見極める必要があります。 

こうした丁寧な連携を実現し、紹介された候補者へのフィードバックを迅速かつ具体的に行うことで、エージェントはより的確な候補者を探しやすくなり、紹介の精度が向上します。

• 求人広告を最適化する

求人広告は、多くの求職者に広くアプローチできる手法です。

しかし、ただ情報を載せるだけでは埋もれてしまうので、 ターゲット層に合わせたメディア選定や、原稿内容の工夫によって、効果を高めることが可能です。

原稿には、業務内容や必須条件だけでなく、自社の魅力、社風、働く環境、キャリアパスなどを具体的に盛り込み、「ここで働くことで何が得られるか」を明確に伝えましょう。 

特に給与レンジや具体的な福利厚生、残業時間の実績などを可能な範囲で開示することは、透明性を重視する現代の求職者からの信頼獲得に繋がります。 

また、ターゲット人材が検索しそうなキーワードを意識し、彼らの心に響くキャッチコピーや言葉を選ぶことも重要です。

さらに、費用対効果を定期的に測定・分析し、出稿計画を継続的に見直していくなど、限られた予算内で最大の効果を得るために、データに基づいた判断を行いましょう。 

• SNSを活用した採用

SNSの影響力は大きく、採用活動でもSNSを活用する企業が増えています。

各プラットフォームの特性と、ターゲットとする人材層の利用状況を考慮して、最適なSNSを選定・運用することが重要です。

コメントや質問への丁寧な返信、ライブ配信での質疑応答など、候補者との双方向コミュニケーションを積極的に行い、関係性を構築していくような利用の仕方を検討たり、企業の日常や社員の声を発信し、興味を持ってもらうきっかけを作りましょう。

単に求人情報を流すだけでなく、オフィスの雰囲気、社内イベント、プロジェクトの舞台裏、社員インタビューなどを写真や短い動画で紹介することで、よりリアルな企業イメージを伝えることができます。

働く環境や企業文化を視覚的にアピールすることは、求職者もイメージしやすくなり、関心を引きつけやすいでしょう。 

• リファラル採用を取り入れる

既存社員からの紹介によるリファラル採用は、企業文化に合う人材を集めやすい手法です。

紹介者は候補者に対して企業のリアルな情報を事前に伝えることが多いため、入社後のミスマッチが少なく、結果的に定着率が高まる傾向があると言われています。 

また、広告費や紹介手数料が抑えられるため、採用コスト削減効果も期待できます。

紹介者にもインセンティブを設定するなど、制度設計を工夫することで効果的に活用できます。

ただし、紹介が特定の層に偏り、組織の多様性を損なわないよう、多様な人材を紹介してもらうための呼びかけや、他の採用手法とのバランスを意識することも重要です。

成功事例を社内で共有したり、社員が自社に満足し、「良い仲間を誘いたい」と思えるようなポジティブな雰囲気を作ることも、制度の活性化に繋がります。

• 副業・兼業人材の活用をする

特定の業務やプロジェクトにおいては、副業・兼業人材の活用も選択肢になります。

採用市場で見つけにくい高度な専門スキルを必要な期間だけ確保するのに有効な手段であり、 高度なスキルを持つ人材を柔軟に迎え入れることで、即戦力確保につながります。

また、外部からの新しい視点や知見を取り入れることで、社内の活性化やイノベーション促進の効果も期待できます。 

ただし、業務委託契約の内容を明確に定め、情報共有やコミュニケーションの方法、チーム内での役割などを事前にしっかり設計することが、スムーズな協業のためには不可欠です。

適切なマネジメントを行えば、組織の機動性を高め、変化に強い体制を築く一助となりうるだけでなく、将来的に双方の合意があれば、正社員としての採用に繋がる可能性も秘めています。

• スカウト採用・ダイレクトリクルーティングを利用する

企業側から積極的に求職者にアプローチするスカウト採用は、転職潜在層へのリーチにも効果的です。

成功には、候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、「なぜあなたなのか」を具体的に伝えるパーソナライズされたメッセージが不可欠です。 

スカウトメールの内容やタイミングを工夫することで、候補者の反応率を高めることができます。

単にポジションを紹介するだけでなく、「自社でならどのような活躍ができ、どのような成長や経験が得られるのか」という候補者にとっての価値を明確に示しましょう。 

最初から応募を迫るのではなく、まずはカジュアルな情報交換の場を提案し、段階的に関係性を深めていくアプローチが、候補者の心理的ハードルを下げます。

定型的ではない熱意と誠意が伝わる、コミュニケーションやアプローチを心がけることが重要です。

• 外国人材・シニア人材の活用をする

視野を広げて、外国人材やシニア人材の採用を検討することも有効です。

例えば、インバウンド需要が高い観光業や、専門知識が求められる技術職、あるいは豊富な経験が活きる顧問やメンターといった役割で、彼らの力が活かせる場面は多く存在します。 

多様なバックグラウンドを持つ人材を活用することで、新しい発想や知見を組織にもたらすことができます。

外国人材に対しては、言語サポートや日本での生活支援、異文化理解促進の研修などを、シニア人材に対しては、健康面に配慮した柔軟な働き方や、経験を尊重した役割設定など、それぞれの特性に合わせた丁寧な環境整備が求められます。

• アルムナイ採用を始める

退職した元社員を再雇用するアルムナイ採用は、企業文化を理解している人材を迎えることができるため、即戦力として期待できます。

加えて、アルムナイは他社での経験を通じて新たなスキルや視点を獲得している場合が多く、組織に外部の知見をもたらしてくれる貴重な存在です。 

また、アルムナイとつながりを維持しておくことで、採用選考にかかるコストや入社後のオンボーディング期間を大幅に短縮できるというメリットもあります。 

OB・OGネットワークを整備し、継続的に関係を築く仕組みを作り、アルムナイ向けの限定イベント開催や、専用のSNSグループ・メーリングリスト等で企業の最新情報や求人情報を定期的に共有し、繋がりを保ち続けることが重要です。

さらに、アルムナイに特化したサービスを利用してみるのも効果的でしょう。

アルムナイ採用が成功している事実は、「一度辞めても戻りたい魅力的な会社」であることの証となり、現職社員のエンゲージメント向上にも繋がります。

人材確保の方法にもオフィシャル・アルムナイ

人材確保は、単なる採用活動だけで完結するものではありません。

労働環境や働き方が大きく変わる中、企業としては求職者目線に立ち、多様な価値観を尊重しながら、魅力ある職場づくりと情報発信を行っていくことが重要です。

しっかりと準備を整え、持続可能な人材確保を実現していきましょう。

アルムナイ採用を導入することも採用ミスマッチ対策のひとつです。

シェアNo1アルムナイ専門サービスである「オフィシャル・アルムナイ」は、「退職者との関係作り」から採用・組織力の強化をサポートします。

「オフィシャル・アルムナイ」は企業とアルムナイ（退職者）、アルムナイ同士などのコミュニティの構築と運営をクラウドシステムとコンサルティングで支援します。

導入費用や貴社人件費を考慮しても2年目でROI+10%以上が見込めるだけでなく、加えて採用ブランディングや人材育成などの間接効果が生まれます。

人材確保にアルムナイ採用をご検討の方はお気軽に「オフィシャル・アルムナイ」にお問い合わせください。

アルムナイネットワーク運営7年間の豊富な知見と100社以上の導入実績。

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執筆・監修：オフィシャル・アルムナイ編集部

アルムナイ（退職者）と企業の人事部に長年向き合ってきた専門コンサルタントとマーケターから構成。退職で終わらない企業と個人の新しい関係づくりに向け、企業の人事部や管理職の方々に役立つ実務ノウハウをご紹介しています。

吉田 和也

株式会社ハッカズークにてマーケティング責任者を務める。再雇用に留まらないアルムナイの多面的価値の啓蒙やリード獲得・ナーチャリング活動に従事。

外資系のIT企業やコンサルティングファーム、国内大手のネット企業やエンターテインメント企業、スタートアップ企業でマーケティングを中心にコンサルティング、営業含む事業開発に携わる。

濱田 麻里

株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー マネージャー。アルムナイの人的資本としての活用に向けて幅広くお客様を支援する。著書「アルムナイ 雇用を超えたつながりが生み出す新たな価値」（共著、日本能率協会マネジメントセンター、2024年10月）

外資系コンサルティングファーム組織人事戦略チームでパフォーマンスマネジメント導入やチェンジマネジメント等に携わる。その後、EC事業会社のオペレーション構築や広報マーケティングに従事。

安井 智貴

株式会社ハッカズークの最初の専属マーケター。誰もがアルムナイという言葉と価値を認知し、企業と個人が永続的に繋がり続けられる世界を創るべく活動中。

新卒をアパレルメーカーでスタートし、その後大手広告代理店にてマスメディアを中心としたメディアプランナーとして従事した後、 ITベンチャー企業にて媒体社向けのデジタルアドプラットフォームの新規開拓セールスからカスタマーサクセス、そしてセールスチームのリーダーも経験。